201609.26
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Qué es lo que dice y qué no dice el fallo del TJUE sobre equiparación de las condiciones de personal temporal a personal fijo o indefinido.

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En estos días ha tenido especial revuelo en los medios públicos un fallo dictado recientemente por el Tribunal de Justicia de la Unión Europea (TJUE) que pone en tela de juicio el vigente marco legal español en relación a las condiciones de trabajo reconocidas para determinados empleados temporales,  más en concreto, en relación a los efectos reconocidos a la extinción de su relación de trabajo.

Vaya por delante que este artículo no pretende ser más que una aproximación de urgencia a la cuestión enunciada, simplificando al máximo la misma, la cual a buen seguro será objeto de análisis más fundamentados.

Lo primero que hay que saber es que no hay una, sino hasta tres sentencias,  dictadas sobre esta cuestión por el TJUE el pasado 14 de septiembre de 2016  (A saber: Asuntos acumulados C-184/15 y C-197/15;  Asunto C-596-14;  y Asunto C 16-15).

Lo segundo, es que las mismas se dictan a raíz de cuestiones prejudiciales elevadas por órganos jurisdiccionales internos al albur de la posibilidad que les brindan las leyes procesales cuando entienden que una norma nacional (o la falta de) pudiese estar quebrantando una normativa comunitaria prevalente.  En lo que se refiere a los tres  fallos señalados,  por entender que el marco normativo de contratación y condiciones de trabajo de determinado personal eventual pudiese estar vulnerando el Acuerdo Marco sobre trabajo de duración determinada que figura como anexo a la Directiva 1999/70/CE, del Consejo, de 28 de junio de 1999.  Y más en concreto, los principios de igualdad o equivalencia en las condiciones laborales del personal estatutario eventual y los funcionarios interinos, respecto de los contratados laborales indefinidos.

Pasamos a analizar los supuestos planteados, partiendo de los hechos que motivaron las cuestiones prejudiciales elevadas al TJUE por diferentes órganos jurisdiccionales.

En primer lugar, es de interés conocer el concreto personal afectado respecto del cual los tribunales nacionales elevaron las distintas cuestiones prejudiciales.  Así tenemos el supuesto de una trabajadora del Servicio Vasco de Salud con contratación temporal sometida al régimen estatutario ( Asunto C-184/15);  el caso de un arquitecto contratado por un ente local bajo la figura de contrato administrativo de funcionario interino ( Asunto C-197/15); el supuesto de una administrativa del Ministerio de Defensa supliendo de forma interina a una liberada sindical  (Asunto C-59/14) y, por último, el de una enfermera, personal estatutario temporal eventual del Servicio Madrileño de Salud, que vino enlazando sucesivos contratos temporales.  Caso éste que es el que parece más repercusión ha tenido en los medios de prensa.

Vayamos por partes.

Asuntos acumulados C-184/15 y C-197/15

Órgano que plantea la cuestión: Sala de lo Contencioso-Administrativo del TSJ del Pais Vasco

Personal afectado:  Estatutario temporal del servicio de salud y funcionario interino.

Procede adelantar ya que en este fallo el TJUE no impone, en rigor, la aplicación automática del régimen de indefinidad para el personal estatutario eventual o funcionarios interinos cuya contratación fuese realizada en fraude de ley.

El TJUE señala que es posible que, en función del status particular de dicho personal (diferenciado del puro laboral), puedan adoptarse otras medidas que, en su caso, se muestren “equivalentes” en protección con las que el derecho nacional ya reconoce para la contratación en fraude de ley de los laborales (esto es, la indefinidad hasta la cobertura reglamentaria o amortización).   Pues de existir otras medidas “equivalentes” las mismas no se entenderían contrarias al ordenamiento comunitario.  En resumen, no exige identidad, sino equivalencia en los efectos.

No obstante, y acreditado por el Tribunal Español, la existencia de abuso laboral en sendas contrataciones de estatutaria e interino, así como la “inexistencia” de medidas equivalentes de protección en el derecho interno, viene a concluir que la “asimilación de dicho personal con relaciones de servicio de duración determinada a los trabajadores indefinidos no fijos, con arreglo a la jurisprudencia nacional existente, podría ser una medida apta para sancionar la utilización abusiva de los contratos de trabajo de duración determinada y eliminar las consecuencias de la infracción de lo dispuesto en el Acuerdo marco” (apartado 53; Asuntos Acumulados C-184/15 y C-197/15).

El TJUE apunta que la cláusula 5.1 del Acuerdo Marco debe interpretarse en el sentido que se opone a una norma nacional, como la actual, que en caso de utilización abusiva de sucesivos contratos de duración determinada,  se concede un derecho de mantenimiento de la relación laboral a aquellos sujetos que habían celebrado un contrato de trabajo sometido al TRET (o sea, indefinidad) mientras que no se reconoce al que los presta en régimen de Derecho Administrativo  “a menos de que exista una medida eficaz en el ordenamiento jurídico nacional para sancionar los abusos” lo que incumbe, según el TJUE, apreciar al Juez nacional.

Como quiera que en el marco normativo vigente en España no existen en la actualidad medidas equivalentes para los interinos y estatutarios a las contempladas para los laborales,  el TJUE está abriendo de par en par la puerta a que los órganos jurisdiccionales interpreten que tal vacío legal es contrario a Derecho.   Y es más, entiende como medida “apta” a adoptar por el Juez la prevista en la norma interna para los laborales, aplicando un tratamiento análogo al personal indefinido no fijo.  Lo que viene ser un torpedo en la línea de flotación de la contratación abusiva por parte de las Administraciones y que la hace converger prácticamente con la jurisprudencia laboral en tal cuestión.

El TJUE señala por otra parte que el Acuerdo Marco, en relación con el principio de “efectividad”  se opone a la normativa nacional que obligue al trabajador con contrato de duración determinada a ejercitar una nueva acción para que se determine una sanción apropiada cuando una autoridad judicial ha declarado ya la existencia de utilización abusiva de contratos temporales, en la medida en que se aprecian “inconvenientes procesales” de forma, duración, costes que dificulten la efectividad del derecho.   No obstante, hay que recordar que el artículo 31.2º de la vigente Ley 29/1998, reguladora de la jurisdicción contencioso administrativa, permite acumular a la  pretensión de nulidad del acto administrativo que se trate “el reconocimiento de una situación jurídica individualizada y adopción de medidas adecuadas para el pleno restablecimiento de la misma”,  lo que se alinea con la solución prestada por el TJUE.

En definitiva, el TJUE determina que el Juez nacional es competente para imponer, directamente en Sentencia, y en virtud de los principios de equivalencia y efectividad, la conversión del contrato de personal estatutario temporal y funcionario interino en personal indefinido cuando aprecie abusividad.  Esto es, cuando sirva para cubrir necesidades permanentes y no temporales de la Administración.

Asunto  C-596/14

Órgano que plantea la cuestión: Sala de lo Social del TSJ de Madrid.

Personal afectado:  Personal laboral  sujeto a contrato de interinidad.

Se trata en este asunto el caso de la trabajadora del Ministerio de Defensa con contrato de interinidad para suplir temporalmente a personal sindical liberado.   El Tribunal Nacional parte, por un lado, de entender que el contrato de interinidad cumple los requisitos del derecho interno y por otro, que la finalización del contrato está basada en causa objetiva (reincorporación de la titular). Sin embargo plantea al TJUE si la trabajadora tiene derecho a reclamar pago de indemnización,  poniendo de relieve que en el derecho nacional actualmente la extinción objetiva del contrato de un trabajador fijo es de 20 días por año de salario trabajado y  de 12 días de salario por año en caso de trabajadores con contrato de duración determinada,  sin que al interino se le reconozca indemnización alguna.

El TJUE responde a la cuestión señalando que el principio de no discriminación de las “condiciones de trabajo” señaladas en la cláusula 4, apartado 1, del Acuerdo marco, incluye la indemnización que un empresario (en este caso Administración) esté obligada a abonar a un trabajador por razón de la finalización de su contrato de trabajo de duración determinada.

En el caso analizado el TJUE señala que existe una diferencia de trato entre tales trabajadores con contrato de duración determinada y los fijos, pues estos trabajadores interinos carecerían de indemnización, al margen de la duración de sus servicios.  Sanciona por tanto la actual desigualdad  en la fijación de los importes indemnizatorios respecto de los trabajadores fijos.

No obstante, el TJUE deja sentado que las diferencias de trato entre diversas modalidades de contratación temporal – contratados temporales vs interinos – no están incluidas en el principio de no discriminación del Acuerdo marco.  Y ello por cuanto el objeto de dicho acuerdo es contrastar las condiciones de trabajo de personal fijo o indefinido con el temporal (no las existentes entre distintas categorías de eventuales).

En todo caso y para determinar la existencia de discriminación entre el personal interino y el fijo el TJUE señala la necesidad de comparar las situaciones del personal fijo sustituido y el personal interino que sustituye, así como la existencia de una posible justificación objetiva que explique el reconocimiento o no de indemnización.

Sobre la comparación, el TJUE señala que lo que se trata es de ver si las personas ejercen trabajo idéntico o similar en el sentido dado por el Acuerdo marco, para lo cual se debe atender a: a) naturaleza del trabajo, b) requisitos de formación , y ) condiciones laborales.   Si concurren las tres se debe entender que estamos ante supuestos comparables.

En consecuencia señala que la diferencia de trato en la no concesión de indemnización al interino al finalizar el contrato, sería contraría a la normativa comunitaría salvo que las funciones desempeñadas no correspondiesen a las del trabajador fijo, dado que en ese caso dicha diferencia estaría vinculada a situaciones diferentes.  No obstante en el caso analizado, el TJUE entiende que se estaba ante situaciones comparables pues la trabajadora: a) cumplía los requisitos de formación para acceder al puesto, b) efectuaba el mismo trabajadora que la persona reemplazada por ella; c) se le aplicaban las mismas condiciones laborales.

Por otra parte concluye que el concepto de “razones objetivas” que maneja el Acuerdo marco no justifica una diferencia de trato entre trabajadores con contrato de duración determinada y fijos por el hecho de que aquella este prevista en una norma nacional general y abstracta.  Y mucho menos que la naturaleza temporal sea una “razón objetiva” (lo que parece de cajón, pues de otra forma, se vaciaría el sentido de la norma comunitaria).

Por tanto concluye que “el mero hecho de que este trabajador haya prestado sus servicios en virtud de un contrato de interinidad no puede constituir una razón objetiva que permita justificar la negativa a que dicho trabajador tenga derecho a la mencionada indemnización.”

Asunto C-16/15

Órgano que plantea la cuestión: Juzgado de lo Contencioso-Administrativo num.4 de Madrid.

Personal afectado:  Enfermera del Servicio Madrileño de Salud con sucesivos nombramientos de duración determinada como personal estatutario temporal  de dicho servicio.

Dicho fallo, el más comentado en los medios públicos, es sin embargo, a mi juicio el menos claro en cuanto a su redacción.

El Juzgado plantea al TJUE si es contrario al Acuerdo marco la regulación contenida en el art.9.3 de la Ley 55/2003, del Estatuto Marco del personal estatutario de los servicios de salud por cuanto dicha disposición: a) No fija duración máxima total para sucesivos nombramientos de personal eventual, ni número máximo de renovaciones; b)  Deja a la voluntad de la Administración la creación de plazas estructurales; c)  Permite realizar nombramientos de personal eventual sin exigir la constancia en los mismos de la causa objetiva que los justifique.

Si bien el TJUE comienza recordando que la configuración de dichos contratos para satisfacer necesidades provisionales podría constituir una razón objetiva para la desigualdad de trato,  más tarde, en línea con lo señalado anteriormente, resulta concluyente al señalar que “no puede admitirse que nombramientos de duración determinada puedan renovarse para desempeñar de modo permanente y estable funciones de los servicios de salud incluidas en la actividad normal del personal estatutario fijo”.

En este sentido, y partiendo de las consideraciones del Juez nacional respecto al citado artículo 9.3 de la Ley 55/2003 el TJUE concluye que, en la medida en que la norma nacional no entraña ninguna obligación legal de crear puestos estructurales adicionales para poner fin al nombramiento de personal estatutario temporal eventual, sin venir limitado en cuanto a duración de dichos nombramientos ni número de renovaciones,  daría lugar a infracción de la cláusula 5.1.a) del Acuerdo marco cuando dichos nombramientos de duración determinada lo fueran, en realidad, para cubrir necesidades permanentes y estables,  propiciando una situación de precariedad.

Preguntado también el TJUE por el Juez nacional si es contrario al Acuerdo marco la norma interna que impone que la relación de servicio finalice en la fecha prevista en el nombramiento, abonándose la liquidación de haberes, sin perjuicio de nombramiento posterior,  el TJUE recuerda, en primer lugar, que el Acuerdo marco no impone los requisitos para la utilización de los contratos temporales – que corresponden a los EM – si bien señala que la finalidad de la norma comunitaria, que es, básicamente, la limitación a la utilización sucesiva de la contratación temporal, se vería completamente privada de su objeto “si el mero hecho de que una relación laboral se considere nueva en Derecho nacional pudiera constituir una “”razón objetiva”” en el sentido de dicha cláusula, que permitiera autorizar una renovación de un contrato de duración determinada”.

Para el TJUE el Acuerdo marco no se opone por tanto a la citada norma nacional “siempre que esta norma no menoscabe el objetivo o el efecto útil del Acuerdo marco”.  Esto es, si hay o no hay contratación abusiva, lo que deja al criterio del Juez nacional.

Por último, y en cuanto a la denegación de indemnización del estatutario temporal eventual en la vigente norma interna, a diferencia del reconocimiento a otras categorías de personal con contratos de duración determinada, recuerda (como en anterior Sentencia ) que no es objeto del Acuerdo marco velar por la equiparación  de condiciones de trabajo en diferentes categorías de personal eventual, sino la que pudiese existir entre personal temporal y personal fijo o indefinido, lo que nos lleva a entender nuevamente que el punto de comparación tiene que ser, en estos casos, un trabajador fijo o indefinido.

Conclusión:

Sin duda alguna estas tres sentencias constituirán a partir de ahora una herramienta fundamental para letrados del orden social y contencioso-administrativo a fin de perfilar las condiciones para poder acreditar abusividad en la contratación temporal –  llámese personal estatutario eventual,  funcionarios interinos… – y lo que es más importante, solicitar medidas efectivas para el reconocimiento judicial de situaciones jurídicas individualizadas no menos gravosas que las reconocidas al personal que ha venido accediendo a situación de indefinidad de constatarse práctica abusiva en su contratación temporal.

Santiago Nandín Vila.

Abogado  en PdA Avogados.




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